面試是企業(yè)招聘人才的必然過(guò)程，從現實(shí)看，不少企業(yè)的HR并非都接受過(guò)系統的人力資源管理教育，他們的人事管理能力往往基于工作實(shí)踐和自學(xué)而來(lái)，加上人事工作占用了大量時(shí)間和精力，所以很多HR因為缺少一些理論和技巧，幾場(chǎng)面試下來(lái)，招到的人不合預期，甚至期望的人一直沒(méi)出現。
面試是一項兼具理性判斷和感性判斷的工作，要想從求職者中挖掘出合格的人才，招到企業(yè)需要的人，就要配合系統的面試方法和技巧。山東前程似錦結合長(cháng)期的招聘面試經(jīng)驗，分享一些面試中的技巧，希望能為HR們提供參考和幫助。
在組織面試之前，需要做一些必要的準備工作：一是理念的梳理；二是招聘崗位的需求分析；三是面試相關(guān)的事務(wù)性準備工作。
一、面試工作的幾個(gè)理念
1、好的不一定合適。要招聘一個(gè)符合崗位需求的人，對方的能力或者成績(jì)不一定非常完
美，但一定要匹配，找合適的而不是好的。
2、挖掘求職者的優(yōu)點(diǎn)。面試時(shí)，通過(guò)求職者的簡(jiǎn)歷資料和講述，發(fā)現對方的長(cháng)處和優(yōu)點(diǎn)，有否定也要有肯定。
3、區分學(xué)歷與能力、經(jīng)歷與經(jīng)驗。學(xué)歷高不代表能力強，有的人可能兩者兼具，有的則是此長(cháng)彼短；經(jīng)歷多不一定有經(jīng)驗，但有經(jīng)驗的人一定有經(jīng)歷。
4、認同企業(yè)文化。求職者對企業(yè)文化認同感的高與低，關(guān)系到將來(lái)入職后能不能穩定地陪伴公司發(fā)展。
5、寧缺毋濫。請神容易送神難，有些時(shí)候求職者入職工作了再想讓人離開(kāi)，可能因為各種原因，給企業(yè)造成很大的風(fēng)險和成本。
6、平衡主觀(guān)與客觀(guān)。站在事實(shí)的角度，客觀(guān)地去評估面試者，盡量避免讓主觀(guān)印象、主觀(guān)評價(jià)主 導面試。
7、用人部門(mén)參與。用人部門(mén)對各自部門(mén)的了解，對崗位的需求較清楚，用人部門(mén)參與面試，對求職者的考察會(huì )更客觀(guān)一些。
二、招聘崗位的需求分析
1、需求信息收集。接到部門(mén)的用人申請后要先明確招聘需求針對的對象和關(guān)聯(lián)信息，通常情況下，直接從用人部門(mén)收集需求信息是常用的方法。
2、崗位需求提煉。從用人部門(mén)收集到的需求后，參考同行業(yè)的崗位信息，并結合公司和用人部門(mén)的組織結構、制度規范等資料，提煉有效的崗位信息，主要包括：①崗位職責：該崗位的工作目標是什么，對該崗位工作人員的要求是什么；②工作環(huán)境：該崗位的工作環(huán)境、重要程度、團隊氛圍、工作壓力如何；③企業(yè)文化；④企業(yè)發(fā)展：企業(yè)的前景或規劃，以及對該崗位的工作要求是否有變化等。
在招聘環(huán)節，HR們可以根據提煉出的崗位需求撰寫(xiě)招聘需求了，也就是求職者們看到的招聘信息，一般包括：崗位名稱(chēng)，崗位職能，任職要求，業(yè)績(jì)要求，福利待遇，晉升空間，招聘人數等。到了面試環(huán)節，崗位需求和招聘需求起著(zhù)方向性的作用，是面試官提問(wèn)的來(lái)源和基礎。
三、面試相關(guān)的準備工作
1、面試場(chǎng)所。選擇整潔、安靜的面試場(chǎng)所，如接待室、會(huì )議室或辦公室，應聘人數較多時(shí)，為應聘者提供一處等候的空間，準備飲用水、水杯，協(xié)調工作人員做好應聘者信息登記。
2、面試官。著(zhù)裝不隨意，穿正裝為佳；提前閱讀應聘者簡(jiǎn)歷，了解對方基本情況；帶好記錄本；準備企業(yè)宣傳資料；態(tài)度友好；手機靜音。
3、面試小組。多位面試官參與面試時(shí)，綜合知識、能力、性別、年齡等要素配置面試小組成員。若有初試和復試，則面試小組成員也要有所區別，如初試環(huán)節由HR組織調動(dòng)相關(guān)人員參與，復試環(huán)節由人力資源部門(mén)、用人部門(mén)負責人參與。如果面試的是中高層崗位，就要請管理層領(lǐng)導參加，必要情況下邀請行業(yè)專(zhuān)家參與。
