面試是一種目的性很強的交流活動(dòng)，在面試過(guò)程中，面試官須掌握一定的方法了解對方，接下來(lái)山東前程似錦介紹幾種不同的面試方法。
一、行為面試法
行為面試的基本假設是：一個(gè)人的行為模式是相對穩定的，不會(huì )在較短的時(shí)間內發(fā)生變化，在未來(lái)的日子如果遇到類(lèi)似的事情，人的反應行為傾向于重復過(guò)去的行為。所以在面試中，面試官會(huì )通過(guò)詢(xún)問(wèn)求職者工作經(jīng)歷中的某個(gè)場(chǎng)景，如何處理的某項工作或事件，判斷面試者未來(lái)能否滿(mǎn)足應聘崗位的職位需求。
面試官在運用行為面試法時(shí)，要注意幾個(gè)要點(diǎn)：
問(wèn)面試者經(jīng)歷過(guò)的事情。例如：分享一下曾經(jīng)工作中印象深的一個(gè)項目/主 導的一個(gè)活動(dòng)。
多問(wèn)細節。使用STAR法則，即背景（Situation）、任務(wù)（Task）、行為（Action）、結果（Result）引導面試者詳細描述經(jīng)歷事件，例如：（S）這個(gè)項目/活動(dòng)背景是什么？（T）上級安排的任務(wù)有哪些、需要達到什么樣的目標？（A）你是怎么計劃的？你具體做了什么？遇到過(guò)什么困難，又是怎么解決的？（R）末尾的結果如何？取得了怎樣的成績(jì)？獲得了哪些褒獎？
第三，給問(wèn)題設定邊界，不問(wèn)無(wú)效問(wèn)題。1、時(shí)間邊界，詢(xún)問(wèn)的事件可以是面試者在上一份工作經(jīng)歷的，也可以是三、五年前的，事件發(fā)生的時(shí)間與當前跨度太大，會(huì )降低事件的參考價(jià)值；2、程度邊界，要求面試者講述典型事件，即自認有價(jià)值、有意義的經(jīng)歷，這對于判斷對方的能力才有參考意義；3、問(wèn)題的性質(zhì)，關(guān)注面試者工作和學(xué)習方面的問(wèn)題，不要詢(xún)問(wèn)生活問(wèn)題甚至隱私問(wèn)題。
二、情景面試法
情景面試是假設一個(gè)場(chǎng)景，讓面試者在此場(chǎng)景下完成特定的工作或者任務(wù)。這種方法下呈現的往往是突發(fā)情況、重要事件、同事間的矛盾沖突等比較棘手的場(chǎng)景，而且很多場(chǎng)景可能是面試者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)的，還要求面試者在短時(shí)間內給出處理問(wèn)題的辦法。所以，情景面試不僅考察面試者看待問(wèn)題的立場(chǎng)和解決問(wèn)題的思路，還能反映出面試者的經(jīng)驗閱歷和應變能力等。
情景面試的問(wèn)題無(wú)論尖銳、專(zhuān)業(yè)還是敏感，都是從現實(shí)工作中提煉而來(lái)的，既有假設性，也有現實(shí)基礎，所以面試官在設計問(wèn)題時(shí)不能為了突出矛盾或沖突而刻意放大矛盾或沖突，這也要求HR或面試官在日常工作中注意觀(guān)察各部門(mén)和崗位的各種問(wèn)題和矛盾，并對它們做記錄和總結，在設計問(wèn)題時(shí)能夠讓問(wèn)題本身更有實(shí)際意義。要注意的是，情景面試的問(wèn)題要基于招聘崗位的工作內容和職責范圍設計，比如面試財務(wù)專(zhuān)員，問(wèn)題卻圍繞財務(wù)主管甚至財務(wù)總監展開(kāi)，這樣的“脫節”就讓問(wèn)題本身失去了意義。
三、結構面試法
結構化面試是對同一個(gè)崗位的不同面試者，提出大致相同的問(wèn)題，用同一個(gè)標準進(jìn)行評判。結構面試法有比較具體的標準答案和評測標準，一定程度上對每個(gè)面試者都是公平的。但是在現實(shí)里，尤其是企業(yè)和公司的招聘面試中，結構化面試并不是常用的方法，原因在于這種方式缺少靈活性，體現不出面試者的差異和特性，而且，在高度信息化的今天，結構化問(wèn)題是容易被提前準備和練習的問(wèn)題類(lèi)型，體現不出面試者的真實(shí)能力，末尾結構化面試要基于不同層級、不同崗位設計專(zhuān)屬問(wèn)題和評價(jià)標準，工作量大，要求高，對大部分企業(yè)而言性?xún)r(jià)比低。所以，在結構面試法的實(shí)際應用中，可以少量設計結構化問(wèn)題，作為其他方法的輔助，或者在設計好的結構化問(wèn)題基礎上，適當放寬評判標準，對面試者的回答“踩點(diǎn)打分”，再追加提問(wèn)，提高面試的靈活性，成為“半結構化面試”。
四、壓力面試法
壓力面試是刻意制造緊張，對某一個(gè)問(wèn)題或事件向面試者連續發(fā)問(wèn)，甚至是提出一些不禮貌的問(wèn)題，不斷向對方施加壓力，觀(guān)察面試者言語(yǔ)、情緒等變化，從而判斷對方的承壓、應變和人際關(guān)系等能力。在實(shí)際應用中，壓力面試法對大多數面試者是不適用的，它比較適合戒備心強、隱藏較深的面試者，通過(guò)“激將法”刺激對方呈現真實(shí)的一面。另外，對抗壓能力要求比較高的崗位，或者測試高 級管理人員時(shí)，可以應用壓力面試法。
在招聘面試的實(shí)際工作中，HR或面試官要結合招聘崗位需求和崗位層級，靈活運用面試方法，建議以行為面試法和情景面試法為主，原因在于這兩者的操作靈活，話(huà)題可寬可窄，考察面廣，且營(yíng)造的交流氛圍比較平和，效果顯著(zhù)。
