在招聘、面試階段，企業(yè)尚未與求職者形成勞動(dòng)關(guān)系，但是在這一過(guò)程中，同樣存在著(zhù)一些法律風(fēng)險。增強招聘面試過(guò)程中的風(fēng)險意識，有效規避法律風(fēng)險，規范招聘行為，是企業(yè)和HR在人才發(fā)掘階段需要關(guān)注的重 點(diǎn)，也是避免違規、降低招聘成本的保障。
案例回顧
2021年1月，求職者小李收到某生物科技公司的錄用通知，職位為儀器研發(fā)部機械結構工程師。在被用人單位錄用后，小李按照公司要求進(jìn)行入職體檢，因“乙肝表面抗原、乙肝核心抗體兩項指標呈陽(yáng)性”的結果，小李又被單位婉拒，無(wú)法入職。小李以用人單位構成就業(yè)歧視為由提起訴訟，法院判決支持了小李提出的精神損害撫慰金等訴訟請求。
法院審理認為：被告公司招聘前，沒(méi)有對體檢做出特殊要求；也無(wú)充分證據證明結構工程師崗位，是禁止乙肝病毒攜帶者從事的特殊崗位。因此，被告公司以小李為乙肝病毒攜帶者為由，拒絕錄用，侵犯了小李的平等就業(yè)權，判定被告公司賠償小李精神損害撫慰金、誤工費等損失。
就業(yè)歧視
就業(yè)歧視是指沒(méi)有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見(jiàn)解、民族、社會(huì )出身、學(xué)習方式、性別、戶(hù)籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語(yǔ)言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權的措施侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)權利的行為。其中，性別歧視、年齡歧視、健康歧視、學(xué)歷歧視、地域歧視等是職場(chǎng)中比較多見(jiàn)的幾種就業(yè)歧視類(lèi)型。在發(fā)布招聘信息、面試過(guò)程中，非法律明確規定做依據，企業(yè)對應聘者構成就業(yè)歧視時(shí)，可由人社部門(mén)責令整改、給予罰款，同時(shí)應聘者可向法院提起訴訟，要求企業(yè)承擔賠償責任。
作為綜合性的人力資源服務(wù)機構，山東前程似錦人力資源有限公司常年受單位和企業(yè)委托為其招聘工作人員，同時(shí)每年為數千求職者提供職業(yè)咨詢(xún)和就業(yè)服務(wù)，其中不乏一些企業(yè)和單位在現實(shí)因素或慣性思維的影響下，制作的招聘簡(jiǎn)章踩到就業(yè)歧視的“雷區”，也有很多求職者被一些歧視政策困擾。
在此，前程似錦向企業(yè)和HR提供幾條建議，盡可能地在招聘面試階段避開(kāi)就業(yè)歧視的“坑”：
1、在制定招聘政策的時(shí)候，了解清楚相關(guān)法律法規的內容，過(guò)濾掉有歧視嫌疑的招聘需求和信息。
2、在不影響業(yè)務(wù)開(kāi)展和企業(yè)發(fā)展的前提下，某些招聘需求可以適當寬松，提高選人用人的靈活度。
3、如果某些崗位在用人上確有特殊要求，就要對崗位的“特殊性”作出合理合法的解釋?zhuān)踔林贫ǚ制缣幚眍A案。
4、長(cháng)遠來(lái)說(shuō)，企業(yè)要正視就業(yè)歧視現象，平衡自主選擇、遵紀守法和承擔社會(huì )責任三個(gè)要素，同時(shí)對員工開(kāi)展職業(yè)培訓，提升員工技術(shù)和能力，從企業(yè)內部消解就業(yè)歧視存在的“土壤”。
